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Cómo incorporar DEIB en tu estrategia de talento

GESTIÓN DE TALENTO

La diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB) -la pieza que siempre añado- deben formar parte integral de tu estrategia de optimización del talento. Las empresas con más éxito son organizaciones centradas en las personas, orientadas a las personas y que dan prioridad a las personas.

1. Pensar la diversidad desde la diversidad

Cuando la mayoría de la gente piensa en DEIB, piensa en representación. La representación es una parte de esto, pero tu estrategia debe ir más allá de la representación y contemplar la diversidad de otras maneras: diversidad de pensamiento, diversidad de origen, diversidad de experiencia, diversidad de perspectiva y diversidad de estilos.

La gente quiere estar en comunidades donde se sienta psicológicamente segura para asumir riesgos, aprender, crecer y desafiarse a sí misma y a los demás. Necesitan sentirse vistos, escuchados y valorados.

Los directores generales necesitan contar con una variedad de perspectivas diferentes que les informen sobre las distintas formas de concebir su plantilla. Por ejemplo, el debate sobre el trabajo desde casa.

Los estudios demuestran que los trabajadores neurodiversos prosperan en situaciones de trabajo desde casa porque no tienen tantos estímulos y pueden controlar su entorno de trabajo. También hay que tener en cuenta las adaptaciones para personas con discapacidades físicas, auditivas o visuales.

2. Ser proactivo, no reactivo

Es mejor ser proactivo y pensar en estas cosas antes de que surja un problema.

Cuando la gente haga una entrevista en tu empresa, te preguntará cómo apoyas a las madres trabajadoras o a las personas con diferentes orientaciones sexuales o identidades de género, o cómo previenes el acoso.

Si no transmites un mensaje claro de cómo trata tu empresa a su gente, lo hará otro. Recuerde que, en ausencia de un mensaje claro, la gente creará el suyo propio.

3. Considerar la política y el proceso

La optimización del talento y el DEIB tienen que ver con la política y el proceso. A menudo no hay un proceso que te permita parar y reconocer: «Oh, tenemos que pensar en esto». En última instancia, si no has creado un entorno psicológicamente seguro, la gente no se va a quedar.

4. Optimizar el entorno para atraer, comprometer y retener a las personas

La optimización del talento y el DEIB no son mimos para su personal. Son importantes para crear un entorno que les permita dar lo mejor de sí mismos. Si queremos atraer, comprometer y retener talentos que podamos optimizar ahora y en el futuro, esto debe ser una parte importante de lo que somos y de lo que hacemos.

Este artículo se publicó primero en Vistage US, puedes leer la versión original en inglés aquí.